Likwidacja stanowiska pracy – obowiązki zwalniającego i prawa zwalnianego

Grudzień 23 2014 10:47AM

Warunki zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę, reguluje Kodeks Prawa Pracy, który w szczegółowy sposób określa możliwości zerwania stosunku zatrudnienia. Pracodawca nie może zwolnić pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli nie jest to zwolnienie dyscyplinarne, będące efektem nie wywiązywania się zatrudnionego z postanowień umowy, łamaniem obowiązków pracowniczych czy nie przestrzeganiu prawa pracy.

praca

Jedną z możliwości rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jest tzw. likwidacja stanowiska pracy. Zwolnienie zatrudnionego odbywa się wtedy bez udziału winy pracownika, przyjmując, że przyczyny zerwania stosunku pracy leżą po stronie pracodawcy. Wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy, nie jest łatwe i wymaga konkretnego uzasadnienia podjętej decyzji.

Zachowanie okresu wypowiedzenia:

Pracownikowi, wobec którego rozwiązywany jest stosunek pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje prawdo do zachowania okresy wypowiedzeniowego. Przy zatrudnieniu na czas określony, obejmujący okres dłuższy niż sześć miesięcy, strony obowiązuje zachowanie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Dłuższe okresy wypowiedzenia obowiązują w przypadku zawarcia stosunku pracy w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony. Są to odpowiednio: dwa tygodnie jeżeli pracownik nie był zatrudniony dłużej niż sześć miesięcy, jeden miesiąc przy co najmniej półrocznym zatrudnieniu i trzy miesiące przy zatrudnieniu nie krótszym niż trzy lata. Przy obustronnej zgodzie, istnieje możliwość indywidualnego ustalenia, krótszego okresu wypowiedzenia. Pracodawca ma również możliwość skrócenia zwalnianemu, trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy jest spowodowane upadłością lub likwidacją pracodawcy lub innymi przyczynami, nie leżącymi po stronie pracownika. W takiej sytuacji, okres ten można skrócić do jednego miesiąca, jednakże pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości będącej równowartością wynagrodzenia za pozostały, skrócony okres pracy na wypowiedzeniu.

Szukanie pracy na wypowiedzeniu:

Pracując podczas okresu wypowiedzenia, zwalnianemu przysługuje prawo do poszukiwania nowego zatrudnienia, a pracodawca nie może tego utrudniać. Zgodnie z Kodeksem Pracy, zwalniany ma prawo do dwóch dni roboczych zwolnienia przy dwutygodniowym i miesięcznym okresie wypowiedzenia oraz trzech dni roboczych przy trzech miesiącach. Co ważne, zwolnienie dla celów poszukiwania pracy, podlega pełnemu wynagrodzeniu, które nie może być z tego tytułu potrącone.

Obowiązek dopełnienia procedury po stronie pracodawcy:

Sposób w jaki pracodawca może złożyć zatrudnionemu wypowiedzenie umowy w związku z likwidacją stanowiska pracy, określają postanowienia Sądu Najwyższego. Przede wszystkim, na oświadczeniu będącym wypowiedzeniem umowy z wyżej wymienionego tytułu, pracodawca ma obowiązek określić tzw. przyczynę generalną, leżącą po jego stronie, która skutkuje koniecznością reorganizacji, redukcji zatrudnienia, likwidacji stanowiska. Pracodawca musi także w sposób czytelny i jasny przedstawić co rozumie pod pojęciem stanowiska pracy

Kogo można zwolnić?

Orzeczenia Sądu, regulują również sposób w jaki zwolnienia mogą być przeprowadzone. W przypadku likwidacji pewnej części stanowisk spośród większej liczby takich samych stanowisk, a więc redukcji ich liczby, należy dokonać porównania zatrudnionych celem wytypowania grupy, która będzie musiała odejść. Pracodawca składający zatrudnionemu wypowiedzenie umowy, zobowiązany jest przedstawić kryteria, którymi kierował się dokonując wyboru zwalnianych pracowników, wykazując i argumentując zasadność wyboru, związaną z niższymi kwalifikacjami lub wynikami pracy zwalnianego pracownika. Wybór może być także podyktowany doświadczeniem i stażem pracy. W żadnym wypadku, kryterium decydującym o zwolnieniu określonego pracownika, nie może być jego wiek. Takie działanie pracodawcy może być uznane przez Sąd jako dyskryminacja i złamanie prawa.

Szczegółowa argumentacja podjętej decyzji:

Na pracodawcy ciąży obowiązek szczegółowego wyargumentowania podjętej decyzji o likwidacji stanowiska pracy czy redukcji zatrudnienia. Argumentacja powinna znaleźć się na pisemnym orzeczeniu wypowiedzenia stosunku zatrudnienia. Co ważne, ogólnikowa informacja np. o kłopotach ekonomicznych firmy, nie będzie wystarczająca. Pracodawca będzie musiał udowodnić trudności finansowe, przedstawiając pełen raport, który zobrazuje tezę o kłopotach firmy, spadku dochodów i zwiększonych kosztach wydatków.

Rodzaj zwolnienia:

Od ilości zatrudnianych pracowników i ilości pracowników, z którymi stosunek pracy zostanie rozwiązany, zależy jaki typ zwolnienia będzie stosowany i jakie przywileje będą przysługiwać odchodzącym pracownikom. Rozróżniamy zwolnienia indywidualne i grupowe.

Zwolnienia indywidualne:

Zachodzą za każdym razem, gdy przedsiębiorstwo zatrudnia mniej niż dwudziestu pracowników oraz wtedy, gdy zwolnieniu podlega jeden lub kilku pracowników w okresie nie dłuższym niż trzy miesiące, ale nie więcej niż dziesięciu, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż stu pracowników; dziesięć procent zatrudnionych, jeżeli jest ich przynajmniej stu, lecz mniej niż 300 i 30 pracowników, gdy w firmie pracuje minimum trzystu pracowników. Jeżeli firma zatrudnia co najmniej dwudziestu pracowników, odprawa pracownicza należy się zwalnianemu pracownikowi, nawet jeśli mamy do czynienia ze zwolnieniem indywidualnym. Jeśli przedsiębiorstwo zatrudnia mniej niż dwudziestu pracowników, pracodawca nie ma obowiązku wypłacać odprawy. Wysokość odprawy przy zwolnieniach indywidualnych reguluje staż pracy. Równowartość miesięcznego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi, który był zatrudniony krócej niż dwa lata. Staż pracy mieszczący się w przedziale 2-8 lat, uprawnia do otrzymania równowartości dwumiesięcznej pensji, a trzymiesięczne wynagrodzenie przysługuje zatrudnionym powyżej ośmiu lat.

Zwolnienia grupowe:

Żeby można było o nich mówić, przedsiębiorstwo musi spełnić podstawowy warunek, jakim jest zatrudnianie co najmniej dwudziestu pracowników. Zachodzą wtedy gdy, w okresie trzydziestu dni, pracodawca zwalnia dziesięciu pracowników przy niecałej ilości stu zatrudnionych. Dziesięć procent zwalnianych przy zatrudnieniu większym niż stu ale mniejszym niż trzystu pracowników oraz zwalnianiu trzydziestu pracowników przy przedsiębiorstwie liczącym powyżej trzystu zatrudnionych. Zwolnienia grupowe są o wiele trudniejsze z punktu widzenia pracodawcy, który musi zawiadomić pisemnie i skonsultować swój zamiar ze związkami zawodowymi działającymi przy przedsiębiorstwie. Niezbędne jest zawarcie porozumienia, w ramach, którego zostaną ustalone szczególne warunki zwolnień, obowiązki pracodawcy, jakie bierze na siebie względem zwalnianych. W przypadku firm, w których nie działają związki zawodowe, proces zwolnienia grupowego ustalany jest w Regulaminie zakładowym. Pracodawca ma również obowiązek zawiadomić Powiatowy Urząd Pracy o przeprowadzanym zwolnieniu grupowym.

Pracownikom zwalnianym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak likwidacja stanowisk pracy, w ramach tzw. zwolnienia grupowego, przysługuje prawo do otrzymania odpraw pieniężnych, których wysokości analogiczne są do tych, wykazanych powyżej, w przypadku zwolnień indywidualnych z zakładów zatrudniających co najmniej dwudziestu pracowników. W obydwu bowiem przypadkach, regulowane jest to przepisami tej samej Ustawy, dotyczącej zwolnień grupowych. Wypłacana odprawa nie może być jednak większa niż piętnastokrotność płacy minimalnej, obowiązującej w momencie zrywania stosunku pracy.

Skutki złamania obowiązującego prawa przy rozwiązaniu umowy z tytułu likwidacji stanowiska:

Pracodawcy często stosują powód „likwidacji stanowiska pracy” jako pretekst do pozbycia się niechcianego z różnych powodów pracownika, któremu jednak nie można wiele zarzucić w stosunku do wykonywania przez niego obowiązków, by móc zastosować zwolnienie w trybie dyscyplinarnym. Jak było jednak wspomniane wyżej, pracodawca musi dokładnie uzasadnić swoją decyzję. Zerwanie stosunku pracy z zatrudnionym w oparciu o umowę o pracę na czak nieokreślony, nie jest wcale takie łatwe, jak mogłoby się wydawać. W przypadku niewystarczającej argumentacji konieczności likwidacji stanowiska lub wykazania, że powód ten był fikcyjny i stanowił jedynie pretekst, zwolniony może liczyć na pomoc prawną, a zwalniający musi liczyć się z konsekwencjami. Wykazanie bowiem nieprawidłowości i nieuzasadnionej likwidacji stanowiska pracy, skutkuje możliwością wniesienia przez pracownika odwołania, w wyniku, którego, Sąd może orzec, iż wypowiedzenie nie wchodzi w życie lub w przypadku, gdy pracownik został już zwolniony, przywrócić zwolnionego do pracy na poprzednich warunkach lub zarządzić wypłacenie odszkodowania. Co więcej, pracownik, który został przywrócony na stanowisko, uprawniony jest do otrzymania wynagrodzenia za okres, w którym bezprawnie, z winy pracodawcy, przebywał bez zatrudnienia. Nie może to być jednak kwota wyższa niż równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy:

Likwidacja stanowiska pracy jest uzasadniona w sytuacji, kiedy rzeczywiście, dany etat przestaje istnieć lub działanie pracodawcy redukuje ilość tych samych stanowisk. Jeżeli w miejsce zwolnionego pracownika, zostanie zatrudniony nowy lub pracodawca stworzy inne stanowisko, wykazujące podobieństwo w zakresie pełnionych obowiązków i warunków pracy, możemy mówić o tzw. pozornej likwidacji. W takim przypadku, zwolniony pracownik może odwoływać się do Sądu według zasad i litery prawa, określonej w wyżej wymienionym akapicie.

Likwidacja stanowiska pracy jest zatem rozwiązaniem stosunku zatrudnienia, które nie wynika z winy czy też przyczyny pracownika. Kodeks Pracy dokładnie reguluje definicję takiego zwolnienia, czym jest, kiedy jest uprawnione i kiedy jest pozorne. Pracodawca decydujący się na zlikwidowanie stanowiska pracy będzie zobowiązany wykonać szereg wymaganych czynności, od dokładanego podania powodu swojej decyzji, przez sprawiedliwy wybór pracownika bądź grupy pracowników wskazanych do zwolnienia, po poinformowanie Powiatowego Urzędu Pracy. Zwalnianym nie ze swojej przyczyny, przysługują różne przywileje, z którymi warto się zapoznać i dopilnować prawidłowości zastosowanej przez pracodawcę procedury.

Skomentuj Post

Dodaj własny komentarz

  • Najnowsze

    Zobacz najnowsze i najważniejsze artykuły:

  • W czym może pomóc HeadHunter?

    Szukając idealnego pracownika do naszej firmy, bierzemy pod uwagę liczne aspekty...

  • Biuro musi być dobrze wyposażone

    Artykuły biurowe na pewno nie są tematem, który byłby dla nas chociażby w najmniejszym...

  • Drukarnia internetowa: dlaczego warto z niej skorzystać?

    Internet na dobre wkroczył do naszego życia. Towarzyszy nam dzisiaj na każdym...

  • Czy warto kupić podstawkę pod laptopa?

    Z laptopów na co dzień korzysta coraz więcej osób. Są mobilne, można korzystać...

  • Jak zarobić więcej na lokacie?

    Zaledwie 14% Polaków przeznacza swoje środki na inwestowanie w ryzykowne instrumenty...

  • Soki czy kompoty w pracy?

    Przyjęło się, że do obiadów w bardzo wielu domach podawany jest kompot. Wiadomo,...

  • Polecane przez The Business Times:
  • Polecane przez The Business Times:

Pomysł Na Biznes

Jeśli chcesz, żeby biznes nie krył przed Tobą tajemnic warto na tym forum wymieniać się poglądami.

Biznes Plan

Biznesplany różnych firm, przykładowy biznes plan, gotowy biznes plan.

Inwestowanie

Giełda Papierów Wartościowych, Forex, Fundusze Inwestycyjne, Złoto i Surowce.
Agencja Marketingowa
Namioty magazynowe
© Times Press sp. z o.o. 2014 | Version 3.0.01.2014
Registered in Poland Registered office: Piastowska 46 lok.1, Jelcz-Laskowice, 55-220




www.BusinessTimes.pl nie ponosi odpowiedzialności za decyzje inwestycyjne podjęte na podstawie informacji zamieszczonych w serwisie,
ani za szkody poniesione w wyniku decyzji inwestycyjnych podjętych na podstawie treści, które zawiera www.BusinessTimes.pl.